Principaux points à retenir de la réunion 2019 du conseil consultatif des transporteurs Transplace.

septembre 20 / US
Principaux points à retenir de la réunion 2019 du conseil consultatif des transporteurs Transplace.

Par : Karen Sage, CMO, Transplace

L’un des grands avantages d’un conseil consultatif, où vous avez encouragé les participants à être ouverts et à communiquer librement, est que vous pouvez obtenir un scoop sur les véritables problèmes auxquels est confronté un secteur. C’était le cas lors de notre récent conseil consultatif des transporteurs Transplace, qui s’est tenu en même temps que le symposium 2019 des transporteurs Transplace. Alors que le symposium a pour but d’éduquer et d’honorer nos plus de 32 000 transporteurs, le conseil consultatif est, de par sa conception, un lieu beaucoup plus restreint qui permet un feedback plus informel. Notre objectif en discutant avec un petit groupe d’environ 20 transporteurs sélectionnés est de nous aider à grandir et à apprendre comment devenir de meilleurs partenaires. Tout au long de la réunion, plusieurs thèmes se sont dégagés, dont certains que je vais partager ci-dessous.

De loin, les questions les plus importantes entendues dans la salle concernaient la grave pénurie de conducteurs, les faibles taux de rétention des conducteurs et le manque de qualité des bassins de candidats. Plusieurs transporteurs ont mentionné qu’ils avaient procédé à plusieurs séries d’augmentations de salaire l’année dernière dans le but d’augmenter le nombre de candidats et de retenir les conducteurs déjà en poste. Toutefois, beaucoup ont également mentionné que les augmentations de salaire ne correspondaient pas nécessairement à l’avantage escompté en matière de fidélisation des conducteurs. Bien qu’il y ait eu une augmentation du nombre de candidats en raison de l’augmentation des tarifs et des primes à l’embauche, les chauffeurs de ce grand nombre de candidats étaient souvent ceux qui changeaient d’emploi et dont les performances étaient faibles. Mais la sagesse collective du groupe l’a emporté – les pairs des transporteurs ont conseillé de structurer les salaires, ce qui est beaucoup plus efficace que des augmentations de salaire générales.

Il est important de noter que les transporteurs qui utilisent des taux de conduite dépendant d’éléments tels que le nombre total de kilomètres parcourus par un conducteur ou le nombre de jours où il est sur la route par rapport à ceux où il n’est pas sur la route ont constaté un avantage positif. La mise en œuvre d’une structure de rémunération à multiples facettes tend à encourager le bon comportement tout en offrant une certaine flexibilité pour retenir les bons conducteurs qui ne sont peut-être pas aussi motivés par les taux de rémunération. Alors que l’on pourrait penser que de meilleurs tarifs inciteraient les conducteurs à rouler davantage, il s’avère en fait que les conducteurs sont quelque peu bifurqués. Si certains conducteurs plus âgés et mieux établis préfèrent les longues heures de travail et les salaires plus élevés, les jeunes conducteurs sont souvent plus disposés à renoncer à leur salaire pour avoir une meilleure qualité de vie et passer du temps avec leur famille. D’autres ont affirmé que des éléments comme l’assurance maladie avaient un impact plus important que les augmentations de taux. Une chose est claire : une culture d’entreprise où les conducteurs sont appréciés, entendus et respectés en tant qu’individus a été un thème important tout au long de la réunion.

En effet, plusieurs d’entre eux ont mentionné la nécessité de réorganiser la culture au fur et à mesure de la croissance de leur entreprise. D’autres ont dit qu’il s’agit de maintenir la culture telle qu’elle est aujourd’hui en sélectionnant des conducteurs qui ont un profil culturel similaire. Certains transporteurs ont mentionné l’utilisation de tests de personnalité comme les indicateurs de type Myers-Briggs pour apprendre aux gestionnaires et aux répartiteurs comment communiquer au mieux avec les conducteurs. D’autres utilisent ces tests et d’autres types de tests pour déterminer si un candidat particulier s’adaptera à la culture de l’entreprise. Si l’on peut s’interroger sur le bien-fondé de réduire le nombre de candidats en leur imposant des tests restrictifs, surtout à une époque où la pénurie de conducteurs est si grave, les avantages involontaires mentionnés vont d’une forte corrélation avec des taux de rétention élevés à un respect encore plus grand de la conformité et d’autres mesures de sécurité. En général, ceux qui ont déclaré utiliser les tests étaient très favorables à leur retour sur investissement.

D’autres moyens d’améliorer la culture sont axés sur l’écoute des conducteurs, notamment des programmes tels que les conseils consultatifs des conducteurs, où les intérêts des conducteurs sont communiqués et où les commentaires donnés sont ensuite pris en compte. Plusieurs transporteurs ont mentionné le recours à des mentors pour les nouveaux conducteurs et d’autres ont parlé de politiques de portes ouvertes. Une autre technique intéressante a été l’utilisation des médias sociaux pour aider les conducteurs à se sentir écoutés. Lors de la réunion, j’ai appris l’existence d’une nouvelle plateforme proposée par Facebook, appelée Workplace. Environ la moitié de la salle n’en avait jamais entendu parler, et l’autre moitié a affirmé qu’il s’agissait d’un moyen principal de maintenir la communication ouverte sur le lieu de travail avec les conducteurs. Bien sûr, après la réunion, j’ai dû vérifier la plateforme, qui équivaut à un tableau d’affichage privé pour les entreprises. Les transporteurs qui ont utilisé Workplace ont déclaré qu’il offrait de nombreux avantages. Cela dit, les transporteurs ont prévenu les autres intéressés que la plateforme nécessitait d’avoir du personnel pour suivre les réponses des conducteurs. En fait, chaque fois que quelqu’un parlait de technologie, il semblait que le nouvel outil était accompagné d’un commentaire sur le fait que la technologie nécessitait plus de personnes pour la gérer. Même une technologie apparemment simple comme SmartDrive, un programme de sécurité basé sur la vidéo et une plateforme de renseignements sur les transports, a entraîné une augmentation du personnel. Un transporteur a mis en garde contre le fait que, pour tirer véritablement parti de la technologie SmartDrive, il faut affecter des ressources supplémentaires à l’examen des rapports sur les conducteurs. Cet effort supplémentaire était nécessaire, car une fois que vous avez la possibilité d’obtenir les données, il est nécessaire de prendre des mesures à l’encontre des mauvais conducteurs afin de les responsabiliser à l’avenir.

En général, la technologie a suscité beaucoup de discussions. Par exemple, la visibilité a été un grand sujet d’intérêt. Certains transporteurs ont indiqué que le suivi ne leur apportait que peu d’avantages et que, pire, il entraînait des frais généraux importants. Les frustrations étaient que du personnel supplémentaire était nécessaire pour saisir un grand nombre de données de mise à jour du statut pour les nombreux outils requis. La prolifération des fournisseurs de visibilité et les préférences des expéditeurs pour différents fournisseurs ont créé un besoin d’entrer des données dans de multiples systèmes et applications, dont aucun ne communique avec les autres. Un transporteur s’est interrogé sur la nécessité d’une telle surveillance.

L’argument du transporteur est que rien n’a changé dans la livraison pour l’améliorer, mais qu’il y a maintenant plus de personnes qui la surveillent ; le transporteur en question estime que la surveillance n’est importante que dans 1% des cas où il y a un problème, sinon la surveillance n’est que des frais généraux. Un transporteur a suggéré que la surveillance avait des avantages (encore une fois, d’autres personnes dans la salle n’étaient pas d’accord), et que la conformité était mieux assurée par l’éducation des conducteurs. Si les conducteurs comprennent à quoi servent les données et pourquoi leur collecte est importante, ils seront beaucoup plus enclins à les soutenir dans leur travail. Toutes les technologies n’ont cependant pas été vilipendées. On a beaucoup parlé de l’automatisation et de ses énormes dividendes, mais on s’est inquiété de la précision de cette automatisation. Le conseil qui revient le plus souvent est qu’il faut sortir la technologie des mains de l’informatique et s’assurer qu’elle est conçue par les responsables des opérations, qui sont ceux qui comprennent vraiment le flux de travail à automatiser. Outre la technologie, les données ont également constitué un point de discussion essentiel lors de la réunion.

Les transporteurs veulent tirer profit des données massives qu’ils aident les expéditeurs à collecter. En outre, les transporteurs veulent voir davantage de données sur les performances du chargeur. Tout comme les expéditeurs ont une fiche d’évaluation du transporteur, les transporteurs souhaitent avoir une fiche d’évaluation de l’expéditeur. Plus précisément, ils aimeraient comprendre dans quelle mesure les prévisions des expéditeurs sont exactes d’une année sur l’autre. Combien d’offres ont-elles été attribuées qui n’ont pas été lancées ? Dans quelle mesure ont-ils respecté le volume qu’ils ont engagé pour obtenir le taux que leur a proposé le transporteur ? Une autre observation clé mentionnée est que la détention est revenue en force. Il est surprenant que ce commentaire ait été formulé par de nombreux transporteurs.

Dans l’ensemble, je trouve ces discussions très utiles et ce conseil consultatif ne m’a pas déçu. Les principales conclusions de cette réunion sont profondes. Il y a beaucoup d’informations utiles que nous pouvons digérer, y compris comment fournir plus de données aux transporteurs et éduquer les expéditeurs sur la douleur des transporteurs. Dans la plupart des cas, les problèmes similaires concernant les conducteurs, la culture et la technologie étaient partagés de manière égale entre les grands et les petits transporteurs, la principale différence étant l’ampleur du problème. J’ai beaucoup appris lors de la réunion et j’ai apprécié tous ceux qui y ont participé.

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